Μια νέα μελέτη του Glassdoor από την Brandon Hall Group αποκαλύπτει ότι το 95% των εταιρειών παραδέχονται ότι προσλαμβάνουν λάθος ανθρώπους κάθε χρόνο. Το πιο ενδιαφέρον με αυτή την παραδοχή είναι πως 2 στις 3 εταιρίες δεν γνωρίζουν το συνολικό πραγματικό κόστος που έχουν αυτές οι λάθος προσλήψεις.
Η μελέτη απαρτίζεται από πέντε στάδια έρευνας, που προέρχονται από επίσημες και ανεπίσημες έρευνες από στελέχη και επαγγελματίες του HR, ποιοτικές συνεντεύξεις, ακαδημαϊκή έρευνα και αναδυόμενες τάσεις και δοκιμές στην αγορά. Τα αποτελέσματα αποκαλύπτουν μια πληρέστερη εικόνα του κόστους μιας κακής πρόσληψης.
Το κόστος κάθε νέας πρόσληψης μπορεί να κυμαίνεται από σχεδόν € 650 για μία entry level θέση σε σχεδόν € 3.500 για μια executive θέση, αλλά αυτή είναι μόνο η αρχή. Σύμφωνα με μια μελέτη της SHRM, το κόστος θα μπορούσε να είναι έως και πέντε φορές μεγαλύτερο του ετήσιου μισθού της θέσης. Και όσο ανώτερη είναι η θέση του ατόμου και όσο μεγαλύτερη είναι η παραμονή του, τόσο περισσότερο θα κοστίσει η αντικατάστασή του. Η έρευνα διαπίστωσε επίσης, ότι οι «bad fits» υπάλληλοι έχουν αντίκτυπο σε τέσσερις διαφορετικούς τομείς:
- Παραγωγικότητα
- Διατήρηση
- Απόδοση
- Κουλτούρα
Στάδιο 1ο: Γιατί είναι τόσο δύσκολο να προσλάβουμε το σωστό άτομο;
Εφόσον μια καλή πρόσληψη επηρεάζει την επιχείρηση με έναν τόσο θετικό τρόπο, δεν θα έπρεπε να είναι εύκολο για μια εταιρία να εντοπίσει τι πρέπει να κάνει ώστε να μην προσλάβει τον λάθος υποψήφιο; Η έκθεση δείχνει ότι τα λάθη ξεκινούν από στο στάδιο της συνέντευξης. Το 69% των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα επεσήμανε ότι η διαδικασία της συνέντευξης έχει τον μεγαλύτερο αντίκτυπο στην ποιότητα της πρόσληψης. Οι εταιρείες που δεν ακολουθούν μια πρότυπη διαδικασία συνέντευξης είναι πέντε φορές πιο πιθανό να οδηγηθούν σε κακή πρόσληψη. Επίσης, οι υπεύθυνοι πρόσληψης κάνουν συχνά λάθη γιατί κάνουν λανθασμένες ερωτήσεις, που δεν μπορούν να εκμαιεύσουν στοιχεία που να εκφράζουν αν ο υποψήφιος ταιριάζει με την εταιρική κουλτούρα ή αν μπορεί να ανταπεξέλθει στις απαιτήσεις εργασίας και έτσι δεν γίνεται σωστή αξιολόγηση.
Μόνο 4 ερωτήσεις μετράνε για να καταλήξετε στον κατάλληλο υποψήφιο!
Στάδιο 2ο: Η αξιολόγηση χρειάζεται να γίνεται από νωρίς και πολύ συχνά
Μόνο το 5% των οργανισμών αξιολογεί τους υποψηφίους κατά τη διαδικασία sourcing/screening. Συνήθως, οι εκτιμήσεις εμφανίζονται μετά το onboarding. Οι μισές από τις επιχειρήσεις που ερωτήθηκαν δήλωσαν ότι αξιολόγησαν τους υποψηφίους κατά τη διάρκεια του onboarding, ενώ το 32% δήλωσε ότι αξιολόγησαν τους αιτούντες κατά τη διάρκεια της συνέντευξης και το 5% το έκαναν κατά τη διάρκεια του screening ή όταν ήταν στην φάση υποβολής της προσφοράς. Οι αξιολογήσεις θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τα soft skills του υποψηφίου και όχι απλώς να διασφαλίζουν ότι το άτομο διαθέτει την εμπειρία που απαιτεί η θέση. Επιδεικνύει το πρόσωπο αυτό συμπεριφορές που ευθυγραμμίζονται με την κουλτούρα της εταιρείας; Αν ναι, τότε είναι μια ποιοτική πρόσληψη.
Continuous Candidate Engagement. Μήπως είναι η λύση στην απόδοση του Recruiting funnel σας;
Στάδιο 3ο: Το branding παίζει πολύ σημαντικό ρόλο
Οι ερευνητές ανακάλυψαν ότι μία εταιρία επενδύοντας στην επωνυμία της αυξάνει κατά τρεις φορές την πιθανότητα να κάνουν καλύτερες προσλήψεις. Αυτό σημαίνει πως πρέπει να δίνετε προσοχή στη διαχείριση, την επικοινωνία και την αξιολόγηση της επωνυμίας της εταιρείας σας, ώστε να αντικατοπτρίζει μια θετική εικόνα και φήμη. Οι υποψήφιοι είναι και αυτοί αγοραστές. Ψάχνουν για δουλειά σε μια επιχείρηση που μπορούν να αισθάνονται καλά για να εργαστούν. Γι’ αυτό, θα μπουν στην διαδικασία να αξιολογήσουν μια εταιρεία βασιζόμενοι στη γλώσσα που χρησιμοποιείται στις αγγελίες εργασίας καθώς και μέσω κριτικών από πρώην και τρέχοντες υπαλλήλους. Ακόμη και εκείνοι που δεν είναι κατάλληλοι για την θέση θα πρέπει να αντιμετωπίζονται αξιοπρεπώς, καθώς διαπιστώθηκε ότι οι οργανισμοί, που επενδύουν στην εμπειρία των υποψηφίων, ανέφεραν ότι η ποιότητα των προσλήψεων βελτιώθηκε περισσότερο από 70%. Η εμπειρία περιλαμβάνει κάθε σημείο αλληλεπίδρασης μεταξύ της εταιρείας και του υποψηφίου.
Για παράδειγμα, μια εντυπωσιακή παρουσία της εταιρίας σε μια κοινότητα ταλέντων, όπως αυτή της CollegeLink, είναι ένας απλός τρόπος για τους πιθανούς υποψηφίους να μάθουν για την εταιρική κουλτούρα και να αλληλεπιδρούν μαζί της. Επίσης, προσφέρει στον χρήστη την ευκολία να υποβάλει αίτηση στην θέση μέσω του τηλεφώνου του. (Γεγονός πολύ σημαντικό αν σκεφτούμε ότι πλέον τα κινητά είναι προέκταση του χεριού μας.)
Στάδιο 4ο: Ομαλή προσαρμογή του νεοπροσληφθέντος στην νέα του θέση
Μόλις προσληφθεί κάποιος, δεν αρκεί να του δείξουμε το γραφείο του και να του δώσουμε μία λίστα με τις υποχρεώσεις του. Η μελέτη διαπίστωσε ότι οι εταιρείες με ισχυρή διαδικασία onboarding αυξάνουν τη διατήρηση του νέου υπαλλήλου κατά 82% και οδηγούνται σε περισσότερο από 70% αύξηση της παραγωγικότητας. «Το onboarding δεν πρέπει να θεωρείται ως προσανατολισμός μιας εβδομάδας, αλλά ένα ετήσιο πρόγραμμα που βοηθά τους νέους υπαλλήλους να εγκλιματιστούν και να αποδίδουν.» Οι σύμβουλοι και οι καθοδηγητές πρέπει να προετοιμάζουν έναν νέο υπάλληλο για το τι αναμένει η εταιρία από τον ίδιο και να προσφέρουν βοήθεια για την επίτευξη αυτών των στόχων. Τα κοινωνικά προγράμματα που έχουν σχεδιαστεί για να βοηθήσουν το δίκτυο των «νέων υπαλλήλων» εντός του οργανισμού (και όχι η γρήγορη περιήγηση στο γραφείο κατά την οποία συστήνεται με τους συναδέλφους) μπορούν επίσης να βοηθήσουν μια εταιρεία να κρατήσει τα σωστά άτομα. Από την στιγμή που υπάρχει διαθέσιμη τεχνολογία για την εξομάλυνση της προσαρμογής του υπαλλήλου, χρησιμοποιήστε την. Τα πιο αποτελεσματικά προγράμματα onboarding γλιτώνουν από μακρόχρονες συνεδρίες και χρησιμοποιούν προηγμένα εργαλεία εκμάθησης που συμβάλλουν στην επιτυχία. Οι εταιρείες που τα χρησιμοποιούν είναι 300% πιο ικανοποιημένες από αντίστοιχες εταιρίες που αγνοούν την ύπαρξή τους.
Στάδιο 5ο: Το συμπέρασμα
Η διαδικασία πρόσληψης δεν είναι παιχνιδάκι και είναι σημαντικό να δίνετε την ίδια βάση σε όλα τα στάδια (Παραγωγικότητα, Διατήρηση, Απόδοση, Κουλτούρα). Τέλος, ο πολυεκατομμυριούχος Tony Hsieh, CEO της εταιρίας Zappos ο οποίος έχει παραδεχτεί πως κατά καιρούς έχει προβεί σε πολύ κακές προσλήψεις, προτείνει να προσφέρετε στους νέους υπαλλήλους ένα ποσό για να αποχωρήσουν μετά την πρώτη εβδομάδα της εκπαίδευσης. Στόχος αυτής της κίνησης είναι να απαλλαχτείτε από τους ανθρώπους που βρίσκονται στην εταιρία μόνο για τα χρήματα που μπαίνουν στον λογαριασμό τους στο τέλος του μήνα.
Απαλλαχτείτε από πρόσθετες ευθύνες που μπορούν να αναλάβουν οι ειδικοί για εσάς και αφήστε την CollegeLink να σας γλιτώσει από πολύτιμο χρόνο και κόπο!